Çalışma saati ve ücretlerde değişiklik
Gündem, 22 Haziran 2020 01:06Çalışma koşullarının işçi aleyhine esaslı şekilde değiştirilmesi ancak işçinin yazılı onayı ile mümkün olur. Çalışma ilişkisi uzun bir dönemi kapsadığından çalışma koşulları olarak adlandırılan işyeri şartlarında, çalışma saatlerinde ve ücrette değişiklik yapma ihtiyacı doğabiliyor.
Çalışma koşullarının işçi aleyhine esaslı şekilde değiştirilmesi ancak işçinin yazılı onayı ile mümkün olur.Çalışma ilişkisi uzun bir dönemi kapsadığından çalışma koşulları olarak adlandırılan işyeri şartlarında, çalışma saatlerinde ve ücrette değişiklik yapma ihtiyacı doğabiliyor.
Çalışma koşullarının işçi aleyhine esaslı şekilde değiştirilmesi ancak işçinin yazılı onayı ile mümkün oluyor. İşçiden gelen değişiklik talepleri ise işverenin kabulü ile hayata geçebiliyor. olayısıyla çalışma koşullarında değişiklik yapılması kural olarak tarafların anlaşması ile mümkün olabiliyor.
ESASLI DEĞİŞİKLİK
Çalışma koşullarının işçi aleyhine esaslı şekilde değiştirilmesi ancak işçinin yazılı onayı ile mümkün oluyor. İşçiden gelen değişiklik talepleri ise işverenin kabulü ile hayata geçebiliyor. olayısıyla çalışma koşullarında değişiklik yapılması kural olarak tarafların anlaşması ile mümkün olabiliyor.
ESASLI DEĞİŞİKLİK
İş sözleşmesinin temel unsurlarını değiştiren değişiklikler esaslı değişiklik kabul edilmektedir. Yapılmak istenen her işyeri değişikliği kendi içinde, işçinin durumunu esaslı yönde ağırlaştırıp ağırlaştırmadığı noktasında ayrı ayrı etraflıca değerlendirilmelidir.
Örneğin işyerinin uzak bir yere taşınmasına rağmen, işverenin daha önce sağlamadığı servis imkanını sağlaması ve yolda geçecek sürenin aşırı artmaması halinde, bu değişiklik esaslı değişiklik sayılmayacaktır. İşçi bu işverenin yaptığı bu işyeri değişikliğine uymak zorundadır. İşyeri değişikliğinin esaslı değişiklik oluşturduğu durumlarda, bu değişikliği işçiye bildirme ve 6 işgünü içinde yazılı onayını alma zorunluluğu bulunmaktadır.
Eğer işveren yazılı onayı alamadıysa, bu değişikliği yapmamalı, çalışma koşullarını eskisi gibi sürdürmelidir. Ancak çalışma koşullarının eskisi gibi sürdürülemeyeceğine ilişkin objektif geçerli bir nedeni varsa işçiye yasal haklarını vererek fesih uygulayabilecektir. Böyle bir nedenin olmaması yine de fesih uygulanması halinde fesih geçersiz sayılacaktır.
YARGITAY NE DİYOR
Ücretin indirilmesi diğer iş koşullarından farklı olarak her durumda esaslı değişiklik oluşturmaktadır. Yargıtay’a göre de; ücrete ilişkin değişiklik ancak işçinin yazılı onayı ile yapılabilir. İşçinin açıkça onay vermediği esaslı değişiklikler işçiyi bağlamaz.
Ücret indirimine dair esaslı değişikliğin işçi tarafından açıkça kabul edilmemesine rağmen ödeme döneminde daha az ücret ödenmesi, hatta bu ödemeye dair ücret bordrosunun işçi tarafından imzalanması durumunda dahi işçinin fark ücret isteme hakkı devam eder.
ÖNCEDEN ALINAN İZİN...
İşyerinde değişiklik yapma ihtiyacının ilerde doğabileceğini öngören kimi işverenler, bu değişiklik onayını daha ilk baştan iş sözleşmesi imzalanırken alma yoluna gidebilmekte, değişiklik yapma hakkını kendilerine saklı tutabilmektedir. Burada özellikle yapılan işin niteliği ön plana çıkmaktadır.
HAK GENİŞLETME
Örneğin birçok şantiyesi olan bir inşaat firması, mühendislerini bu farklı şantiyelerde zaman zaman görevlendirmek istemekte ve işyeri değişikliğine ilişkin onayı baştan iş sözleşmesine koydukları bir madde ile alabilmektedir.
Fakat ücrette indirim yapılabileceğine dair ön onaylar geçersiz sayılmaktadır. İşverenin ücrette indirim yapacağı zaman yazılı onay alması zorunludur.İşyerinde değişiklik yapma hakkının saklı tutulması
Yargıtay tarafından geçerli kabul edilmekte, işçinin verdiği onaya rağmen yeni çalışma koşullarında çalışmak istememesi haksız bulunmaktadır.
Milliyet'ten Cem Kılıç'ın haberine göre, Yargıtay işyeri değişikliğine ön onay alınmasını işverenin yönetim hakkının genişletilmesi olarak değerlendiriyor. İşverenin yönetim hakkının yasadan, sözleşmeden ve işyeri uygulamasından kaynaklanabileceğini ifade ettikten sonra, en yaygın yöntemin, işçinin imzaladığı sözleşme veya sözleşmenin eki niteliğindeki yönetmelik hükümleri ile değişiklik yapılmasını kabul etmesi olduğunu vurguluyor.
OBJEKTİF KOŞUL
Yargıtay her ne kadar iş sözleşmeleri ile işverenin tek taraflı değişiklik yapma hakkını kendine saklayabileceğini kabul etse de bu değişikliği ancak işletmesel gereklerle yapabileceğini, işçiyi yıldırmak için veya keyfi olarak değişiklik yapamayacağını açıkça belirtiyor.Yargıtay yakın tarihli verdiği bir kararında, bu hususu açıkça vurgulamış, işçinin istifa etmesini sağlamak için yapılacak işyeri değişikliğinin geçerli kabul edilemeyeceğini söylemiştir.
Diğer bir kararında ise, nakil yetkisinin sözleşme ve yönetmelikten kaynaklanmasında dahi, bu nakil yetkisinin kötüye kullanılıp kullanılmadığının keyfilik ve nesnellik açısından denetime tabi tutulması gerektiğini ifade etmiş, nakli zorunlu kılan objektif nedenlerin varlığının ortaya konulmasını aramıştır.İşyeri değişikliğinde çalışanın verdiği ön onayla birlikte, esaslı değişiklik yapılmak istendiğinde, bu değişikliği zorunlu kılan objektif nedenler bulunmalıdır.
Objektif nedenler çok çeşitli olabilir fakat temel özellikleri, işletmenin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplere dayalı olmalarıdır.Örneğin yeni işyeri açılması ve o işyerinde ilgili çalışanın yetkinliklerine ihtiyaç duyulması objektif bir neden oluşturabilir. Üretimin azalması ve/veya yeniden yapılanma nedeniyle mevcut işyerinin kapanması başka bir objektif neden teşkil edebilir.
ÖNCEDEN ALINAN İZİN...
İşyerinde değişiklik yapma ihtiyacının ilerde doğabileceğini öngören kimi işverenler, bu değişiklik onayını daha ilk baştan iş sözleşmesi imzalanırken alma yoluna gidebilmekte, değişiklik yapma hakkını kendilerine saklı tutabilmektedir. Burada özellikle yapılan işin niteliği ön plana çıkmaktadır.
HAK GENİŞLETME
Örneğin birçok şantiyesi olan bir inşaat firması, mühendislerini bu farklı şantiyelerde zaman zaman görevlendirmek istemekte ve işyeri değişikliğine ilişkin onayı baştan iş sözleşmesine koydukları bir madde ile alabilmektedir.
Fakat ücrette indirim yapılabileceğine dair ön onaylar geçersiz sayılmaktadır. İşverenin ücrette indirim yapacağı zaman yazılı onay alması zorunludur.İşyerinde değişiklik yapma hakkının saklı tutulması
Yargıtay tarafından geçerli kabul edilmekte, işçinin verdiği onaya rağmen yeni çalışma koşullarında çalışmak istememesi haksız bulunmaktadır.
Milliyet'ten Cem Kılıç'ın haberine göre, Yargıtay işyeri değişikliğine ön onay alınmasını işverenin yönetim hakkının genişletilmesi olarak değerlendiriyor. İşverenin yönetim hakkının yasadan, sözleşmeden ve işyeri uygulamasından kaynaklanabileceğini ifade ettikten sonra, en yaygın yöntemin, işçinin imzaladığı sözleşme veya sözleşmenin eki niteliğindeki yönetmelik hükümleri ile değişiklik yapılmasını kabul etmesi olduğunu vurguluyor.
OBJEKTİF KOŞUL
Yargıtay her ne kadar iş sözleşmeleri ile işverenin tek taraflı değişiklik yapma hakkını kendine saklayabileceğini kabul etse de bu değişikliği ancak işletmesel gereklerle yapabileceğini, işçiyi yıldırmak için veya keyfi olarak değişiklik yapamayacağını açıkça belirtiyor.Yargıtay yakın tarihli verdiği bir kararında, bu hususu açıkça vurgulamış, işçinin istifa etmesini sağlamak için yapılacak işyeri değişikliğinin geçerli kabul edilemeyeceğini söylemiştir.
Diğer bir kararında ise, nakil yetkisinin sözleşme ve yönetmelikten kaynaklanmasında dahi, bu nakil yetkisinin kötüye kullanılıp kullanılmadığının keyfilik ve nesnellik açısından denetime tabi tutulması gerektiğini ifade etmiş, nakli zorunlu kılan objektif nedenlerin varlığının ortaya konulmasını aramıştır.İşyeri değişikliğinde çalışanın verdiği ön onayla birlikte, esaslı değişiklik yapılmak istendiğinde, bu değişikliği zorunlu kılan objektif nedenler bulunmalıdır.
Objektif nedenler çok çeşitli olabilir fakat temel özellikleri, işletmenin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplere dayalı olmalarıdır.Örneğin yeni işyeri açılması ve o işyerinde ilgili çalışanın yetkinliklerine ihtiyaç duyulması objektif bir neden oluşturabilir. Üretimin azalması ve/veya yeniden yapılanma nedeniyle mevcut işyerinin kapanması başka bir objektif neden teşkil edebilir.
Gündem, 22 Haziran 2020 01:06
Yorumlar (0)
Kalan karakter : 450
Gönderilen yorumların küfür, hakaret ve suç unsuru içermemesi gerektiğini okurlarımıza önemle hatırlatırız!
Kirletip kirletip temizleme töreni yapmak anlamsız
10-0’lık skorla 3.kupa da Gölcük'te
KOTO’dan aşı programına tam destek
PTT’nin fatura ödemelerinde aldığı ek ücretleri sordu!
Maskesiz hayat ne zaman başlayacak?
İşte ittifakların son oy durumları
Ali Babacan pişmanlığını anlattı
İzmit Çarşısı ürünleri 41 Burda AVM'de
İYİ Parti Akmeşe'de önce esnafı gezdi sonra mahalle temsilciliği açtı
AK Partili vekiller sahaya indi
Dilovası Belediyesi ile kazandılar
Derince’de randevu alınmadan korona aşısı yapılacak
Muhtarlar, A Takımı’nı ‘112 Acil’e benzetti
İyi Parti Derince’den Yeniden Refah standına ziyaret
Sporda marka bir kent haline geleceğiz
Hürriyet, Göçmen Dernekleri ile buluştu
Bu yasak bir an evvel kalksın
Ellibeş’in esnaf ziyaretlerinde sıcak ve samimi görüntüler
Bu haftaya dikkat! Meteorolojiden alarm verildi
Muharrem İnce adayım dedi
Kendini AVM'nin 2. katından atan genç kız öldü
Yönetim kurulu üyesinden başkana şok suçlama!
Gülümse Kafe'nin kapıları mutluluğa açılacak
Kocaeli Spor Şöleni başladı
Başkan Hürriyet, Saffet Sancaklı’yı da unutmadı
Gölcük’te o sınava katılan gençlerden 71’i kazandı
Bu yıl hac olacak mı?
Cemil Yaman’dan Muş ve Bursa’da yoğun çalışma
Aşılamada ay sonunda sıra 20 yaşa gelecek
Vali Yavuz, Dilovası OSB’de üretim ve iş gücünü yerinde inceledi
DEVA Partisi'nin o başkanı istifa etti
Daha güzel bir Derince’yi beraber inşa edeceğiz
Kurumlar vergisi düşürülüyor
Kirlettiğimiz denizleri çocuklarımıza temizlettirmemeliyiz
İnsanlarımız adeta patlama noktasına gelmiştir
Tarihi Kentler Birliği’nden İzmit’i gururlandıran ödül!
Başiskele Çocuk Kütüphanesi’nde sona gelindi
Kandıra Belediyesi’nde yaz yoğunluğu
Büyükakın, İzmit sokaklarında vatandaşlarla buluştu